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사건의 개요와 쟁점 【원고】 강원랜드 |
덧붙여 기본급, 정기상여금, 특별상여금 등 임금에 차이를 둔 것은 합리적이라고 봤다. 재판부는 교육기간에서 차이, 근무경력이 길다는 점, 정규직 딜러가 업무숙련도가 더 높은 점, 정규직 딜러만 수행할 수 있는 특수한 업무(6개 종목)가 있는 점 등을 설명하며 특별상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 있다고 판단한 원심의 결론이 정당하다고 판단했다. 다만, 호텔봉사료는 원심과 달리 합리적 이유가 없는 차별적 처우라고 지적했다.
재판부는 호텔봉사료는 직원의 호봉 또는 경력과 무관하게 동일한 액수로 정해졌고, 지급기안문에서도 전직원에게 지급한다고 명시되어 있을 뿐, 기간제를 제외한다고 정하고 있지 않다며 기간제와 정규직 딜러의 차이를 고려하더라도 봉사료의 성격을 볼 때 기간제딜러만 배제할 특별한 이유가 없다고 원심의 일부를 파기했다. 보통 호텔봉사료는 숙박요금에 포함되어 고객이 최종적으로 결제하는 금액 중 일부를 차지하고 있다.
강원랜드의 경우 이 같은 봉사료를 호텔수익으로 연결하는 것이 아니라 직원들이 나누어 갖도록 별도의 기구를 설치해 운영하고 있다. 명목상 업무에 투입된 직원들에게 돌아가는 수당 중 하나인 것이다. 결국 대법원의 판단은 임금의 차이를 인정할 수밖에 없는 명목을 제외한 전체 직원들이 공동으로 이익을 공유하는 부분에 대해서는 근로계약 형태별 차별이 없어야 한다는 기간제법의 입법취지를 준용한 것으로 해석되고 있다.
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대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 【판결요지】
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라한다) 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다.
[2] 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다. [3] 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 대법관 이동원(재판장) 조희대 김재형(주심) 민유숙 |
다음 호에서는 ‘호텔 정리해고에 대한 기준’을 살펴보겠습니다.
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