숙박업은 업종 특성상 근로자가 24시간 상시로 근무하는 경우가 많다. 근로기준법상 근로시간에 따른 휴게시간을 제공하는 것은 의무이나, 근무시간이 긴 숙박업 특성상 휴게시간과 대기시간을 확실하게 구분 지어 노사 간 분쟁이 생길 우려를 낮춰야 한다. 최창균 노무사가 숙박업 근로자 휴게시간에 대해 살펴봤다.

숙박업 근로자, 특히 당번 또는 프론트 근무자의 경우 손님이 오는 시간에는 업무가 있지만, 손님이 없거나 만실인 경우에는 비교적 한가한 업무 특성이 있습니다. 이 비교적 한가한 시간, 고객의 업무가 있기를 기다리고 있는 시간을 유급으로 처리해 주어야 할지 문제가 됩니다. 

<사례>
A호텔 사장님은 카운터 직원 B를 24시간 격일제 근무로 월 280만원을 주고 채용하면서 근로계약서는 별도로 작성하지 않았습니다. 평소 근무태도가 좋지 않았던 직원 B는 약 1년간 근무하였는데, 사장님이 업무 지적을 하자 이에 항의하여 퇴사 후 고용노동부에 임금체불 진정을 제기하였습니다. 관할 노동청의 근로감독관에게 진정 내용을 들어보니 직원 B는 24시간 중 식사시간 2시간만을 휴게하였으니, 하루 22시간을 유급으로 계산한 월급과 기존 월급과의 차액을 지급받아야 한다 주장한다고 합니다. 그리고 그 금액은 약 2,500만원 정도라고 합니다.
 
사장님은 금품을 지급해야 할 의무가 있을까요? 결론적으로 사장님은 근로계약서를 작성하지 않으셨기에, 직원이 주장하는 금액에 대해서 지급해야 할 가능성 큽니다. 사례와 같이, 고객을 기다리고 있었던 시간이 휴게시간인지, 대기시간인지 구분하는 것은 숙박업 경영주의 입장에서는 매우 중요한 문제입니다. 

1. 휴게시간과 대기시간의 개념
우리 근로기준법에서는 휴게시간에 대하여 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 해야 합니다(근로기준법 제54조). 이러한 휴게시간은 무노동무임금 원칙에 따라서 무급입니다. 그러나 근로기준법에서는 대기시간에 대하여는 다음과 같이 규정하여 근로시간으로 보도록 즉 유급으로 처리하도록 규정하고 있습니다.

즉 숙박업 근무자가 업무가 없는 시간에 휴식을 취하거나 수면하고 있는 경우, 이 시간이 업무의 연장으로서 손님을 기다리는 대기시간일지, 휴게시간일지에 따라서 월 급여가 차이가 나게 됩니다. 이러한 차이는 상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 더 크게 나타납니다. 상시근로자 수 5인 이상 사업장은 근로기준법에 따른 가산임금제도(1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로, 밤 10시부터 오전 6시까지의 야간근로, 법정 휴일 근무에 대한 휴일근로에 통상임금의 1.5배를 가산하는 것)가 적용됩니다. 숙박업에서는 24시간 격일 근무 또는 1일 12시간 이상 근무하는 경우, 주 6일 근무하는 경우가 많습니다. 따라서 본래 휴게시간으로 보았던 시간을 대기시간으로 보게 되면, 그만큼 근로시간이 늘어나게 되고 월 급여도 가산하여 높아지게 됩니다. 

 

2. 휴게시간과 대기시간의 구분 
대법원에서는 휴게시간과 대기시간을 구분하는 기준을 제시하고 있으며, 이를 숙박업에 적용하면 다음과 같습니다. 1)근로계약서에 휴게시간과 근로시간이 구분이 되어 있는지 2)휴게시간 동안 대체인력, 키오스크 등 업무를 대체할 수 있는 등 휴게 중인 근로자에 대하여 사용자의 간섭이나 감독이 있는지 3)자유롭게 이용 가능한 휴게장소가 구비되어 있는지(프론트 이외의 별도 장소, 없을 경우 빈객실 등) 4)그 밖의 근로자의 실질적인 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘, 감독을 인정할 만한 사정이 있는지

위와 같이 사업장마다 업무방식이 상이하기에, 사업장 특성에 맞는 방식으로 휴게시간의 실질적 보장을 위한 대비를 해주시는 것이 중요할 것입니다. 예를 들어 키오스크가 있는 사업장에서는 카운터 인원 부재 시 키오스크를 이용하도록 하라는 안내문을 부착하거나, 카운터에 휴식 중 안내판과 근무자 휴대폰 번호를 두고 손님이 올 때 카운터에 당장 인원이 없더라도 대응할 수 있도록 하는 것 등 사업장 환경에 맞게 대비가 필요합니다. 

3. 근로계약서를 잘 작성할 경우의 입증책임
휴게시간과 대기시간을 구분하는 데는 근로계약서 이외에도 여러 판단 기준을 두고 있지만, 가장 중요한 것은 근로계약서입니다. 그 이유는 휴게시간에 대한 입증책임이 누구에게 있는가에 있습니다. 우리나라는 입증책임에 대하여 유리한 사실을 주장하는 자가 입증하는 법률요건 분류설을 따르고 있습니다. 이에 따라서 근로계약서에 휴게시간과 근로시간을 명확하게 구분하여 명시한 경우와, 그렇지 않은 경우에 입증책임의 차이가 있습니다.

즉, 근로계약서를 작성하지 않거나, 휴게시간을 명확하게 명시하여 두지 않고 단순히 시간만 기재하여 둔 경우에는 휴게시간 부여에 대한 입증책임이 ‘사용자’에게 있습니다. 그렇지만 근로계약서에 휴게시간과 근로시간을 구분하여 명시한 경우의 입증책임은 ‘근로자’에게 있게 됩니다. 
                                                                                                                   ※외부 필자의 원고는 본지의 편집 방향과 일치하지 않을 수 있습니다.