숙박업에서는 인력 채용 시 신뢰할 만한 근무원을 선발하는 것이 중요하다. 그러나 인력 선발의 과정에서 체계적인 프로세스로 인력을 채용하기에는 한계가 있다는 숙박업의 특성상, 인력 고용 과정에서 발생하는 채용 내정과 해고의 시점에 관한 문제가 뒤따를 수 있다. 최창균 노무사가 채용 내정의 기준에 대해 짚어본다.

숙박업 경영자분들의 인력 관리에서의 가장 큰 고민이 있다면 신뢰할 수 있는 인력의 채용일 것입니다. 근무조건을 높일수록 양질 인력을 채용할 기회가 많아지겠지만, 수지 타산을 고려해야 하는 경영자 입장에서 마냥 높은 인건비만을 지출할 수는 없습니다. 

따라서 감당할 수 있는 예산 내에서 양질 인력을 선별하기 위한 모집, 선발 과정은 숙박업 노무관리에서 가장 중요한 요소일 것입니다. 그러나, 현실적으로 양질 인원을 선별하기 위한 지원자들을 모집하는 것이 쉽지 않고, 숙박업 경영자분들이 항상 사업장에만 있을 수 없는 실정이기에, 일단 구인이 되는 인원을 채용하고 나서 괜찮은 인원인지 파악해 보는 사업장들이 많습니다. 

일반적인 회사에서는 구인할 때에 근무 시작일을 지정하여 놓고, 여러 인원들을 사내 절차에 맞게 선발하는 선발 절차가 존재합니다. 그러나, 중소형 숙박업의 경우 따로 선발 절차를 둘 수 있는 인력이 없기에, 사업주가 아닌 지배인의 짧은 면접을 통해 채용하는 경우도 있고, 경우에 따라서는 면접이 없이 일단 출근하여 일을 시작하는 경우도 있습니다. 

실정이 이렇다 보니, 채용 예정자가 결정되었다가도 첫 출근 이전에 다른 인력을 구인하는 경우, 퇴사하려던 인원이 다시 근무하기를 원하는 경우, 채용 예정자의 평판 정보를 입수하는 등의 여러 이유로 채용 내정자를 취소하는 경우가 생깁니다. 

우리 노동법과 판례에 따르면 불합격 통보와 채용 내정을 명확하게 구분하고, ‘채용 내정’의 경우에는 일반 직원과 동일하게 퇴직의 제한을 두고 있습니다. 

여기서 퇴직의 제한이라 함은 채용 내정의 취소가 부당 해고가 될 수 있다는 의미이며, 부당 해고로 판단되면 사업주는 해고로 인한 임금 상당액 전액에 대한 지급 책임을 질 수 있습니다. 

1. 지원자 근무조건·출근일이 결정됐다면 ‘채용 내정’
‘채용 내정’이란 출근일 이전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 의미합니다. 즉, 면접 이후 출근이 확정된 인원의, 면접일부터 출근 예정일 사이의 기간은 채용 내정 기간입니다. 반면, 면접 이후 채용이 완전히 결정되지 않은 상태에서 사업주가 하는 통보는 ‘불합격 통보’로서 채용 내정과는 구분됩니다. 

실무상 가장 문제 되는 부분은 채용 내정의 취소와 불합격 통보를 구분하는 것인데요. 그렇다면, 불합격과 채용 내정은 무엇이 다를까요? 여러 사례들마다 구체적인 양상은 다르지만, ‘채용 절차가 완료되었는지’ 여부, 다른 말로 채용이 ‘확정’되었는지가 판단 기준입니다. 

채용이 확정되었다는 것은 채용에 필요한 절차를 모두 완료한 상태에서 근로조건이 결정된 상태를 의미한다고 볼 수 있습니다. 근로조건은 보통 입사 공고에 포괄적 사항을 기재해두고 면접 시 경력 등을 고려하여 협의하는 것이 일반적입니다. 따라서 채용 내정이 성립되었는가를 판단함에 있어서는 근무조건에서의 가장 핵심적인 사항인 급여와 근로시간, 출근일이 결정됐는지며, 다수 노동위원회 판정사례에서도 핵심적인 근무조건이 결정되었는지를 판단 기준으로 삼고 있습니다(서울지노위 2023부해3763. 서울지노위 2023부해3594 판정 등).

위 기준을 실무에 대입한다면, 면접이 완료된 인원에 대하여 1)급여 2)근로시간 3)출근일 정도가 확정된 상태라면, 채용 내정으로 보고 채용 내정 취소 시 법적 기준에 따를 수 있도록 주의하여야 할 것입니다. 

2. 채용 내정을 취소하는 것은 ‘해고’에 해당
채용 내정을 취소하는 것은 근로계약의 해지, 즉 해고에 해당합니다. 따라서 채용 내정을 취소하여 내정자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.     

실무상 가장 문제 되는 부분은, 채용 내정 취소를 불합격 통보로 보고 “서면통지”를 하지 않는 것입니다. 보통 채용이 결정된 인원에게 유선 또는 메시지로 ‘채용이 어려울 것 같다’는 취지로 통보하는 것이 일반적입니다. 우리 노동법 법리상, 해고의 서면통지 의무를 위반한 해고는 어떤 사유인지를 불문하고 부당 해고로 판단됩니다. 여기서 서면은 반드시 종이로 출력한 서류를 의미하고, 서류를 사진으로 찍어서 메시지 또는 카톡으로 전달하는 행위는 서면통지를 이행한 것으로 보고 있지 않습니다. 

<관련 법령>
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

<관련 판례>
채용 내정이 취속된 사실을 인정한 다음, 피고회사가 1997년 11월경 위 원고에게 채용내정 통지를 함으로써 위 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 위 원고는 늦어도 최종 입사 예정일인 1998.4.6.부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있다 할 것인데, 그 후 피고회사가 위 원고에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당(대법원 2002. 12. 10. 선고, 2000다25910 판결) 

즉 채용 내정이 성립된 이상, 근로계약이 체결되었기에 일반적인 근로자와 동일하게 해고 시 해고를 할만한 ‘정당한 이유’, 즉 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 만큼의 사유가 필요하며, 해고의 사유와 시기를 명확하게 서면으로 통보하여야만 합니다. 

3. 마치며 
숙박업 경영자와 구인자 입장에서, 채용 내정의 취소와 불합격 통보를 구분하는 것은 매우 중요한 문제입니다. 구인자 입장에서는 사업장에 채용이 된 것인지 명확하게 확답을 받아놓는 것이 필요할 것입니다. 

반면 사업장 입장에서는 구인을 담당하는 실무자가 채용 내정의 개념을 인지하여 지원자가 현재 채용 절차 내에 있는지, 채용이 확정된 것인지를 명확하게 인지하도록 안내하는 것이 중요할 것이며, 입사 공고 내용에 대한 사전 검토, 이력서 양식의 표준화, 면접자와 경영자 간의 질문 내용에 대한 사전 소통, 채용 확정 시점의 명확화를 위한 사내 규정 마련 등의 절차를 거쳐 입사 프로세스를 명확하게 해둘 필요가 있습니다.

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