사업장에서는 5월 1일 근로자의 날을 맞아 임금 지불에 대한 기준을 명확하게 할 필요가 있다. 5인 이상 사업장에서는 법정 휴일에 가산임금을 지급해야 한다. 근로자의 날에 근로자가 근무를 하는 경우, 사업장 유형별로 임금 책정은 어떻게 해야 하는지 최창균 노무사가 짚어본다.

24시간, 365일 상시 운영하는 숙박업의 특성에 따라 종래 숙박업 종사자들에게는 휴일보다는 비번일이 보다 큰 의미가 있었습니다. 그러나 최근 관공서공휴일이 법정휴일로 적용되면서, 법이 적용되는 상시근로자 수 5인 이상 사업장에서는 매월 법정 휴일에 대하여 확인하고 가산임금을 지급하거나, 다른 근로일로 대체하는 등의 조치를 취하고 있습니다. 

이때 휴일을 달력상의 빨간날을 보고 파악하다 보니, 근로자의 날은 법정휴일로 인식하지 못하는 경우가 있습니다. 이번 기고에서는 근로자의 날에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

근로자의 날은 '근로자에게 적용되는 법정휴일'
우리가 노동절, 근로자의 날이라고 칭하는 5월 1일에 대해서는 “근로자의 날 제정에 관한 법률”에서 별도로 규정하고 있습니다. 

이에 따르면 “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다”고 하여, 근로자의 날을 주휴일, 관공서 공휴일과 동일하게 법정휴일로 적용하고 있습니다. 즉 근로자의 날은 유급으로 쉬는 날이며, 월급제 근로자의 경우 쉬더라도 급여를 차감하지 않고 전액 지급해야하며, 시급제 근로자의 경우 1일에 대한 통상임금을 지급해야 합니다. 

근로자의 날은 법문에서 근로기준법에 따른 유급휴일이라고 하였으니, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에게만 적용됩니다. 공무원법의 적용을 받는 공무원, 개인사업자, 위탁사업자 등 근로기준법상 근로자가 아닌 자에게는 적용이 되지 않습니다. 

주휴일, 관공서 공휴일과의 차이점
근로자의 날, 주휴일, 관공서공휴일은 모두 법정휴일(유급휴일)이라는 공통점이 있지만, 근로자의 날은 근로자의 날에 관한 법률, 주휴일은 근로기준법, 관공서공휴일은 관공서공휴일에 관한 법률에 각각 근거를 두고 있기에, 요건, 적용범위 등에 차이가 있습니다. 주휴일은 1주간 소정근로를 개근할 것, 소정근로시간을 4주간 평균하여 1주 15시간 이상일 것의 추가 요건을 갖추어야 하는 반면, 근로자의 날은 근로자의 날 내에 근로관계만 유지되고 있다면 유급으로 보장해야 합니다. 

관공서공휴일은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에만 유급휴일로서 적용되나, 근로자의 날은 상시근로자 수에 관계없이 유급휴일로 적용되며, 관공서공휴일은 근로자대표와의 서면합의에 따라 다른 근로일로의 대체(휴일대체)가 가능하지만, 근로자의 날은 다른 근로일로의 대체가 불가하다는 차이가 있습니다.

근로자의 날에 근무할 경우의 처리 방식
1) 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우
상시근로자 수 5인 미만 사업장에서는 가산임금제도가 적용되지 않습니다. 따라서 근로자의 날에 직원이 근무했다면 본래 지급받아야 할 1일치의 임금 이외에, 추가로 1일치의 임금을 지급하면 됩니다. 시급제 근로자라면 본래 받아야 할 1일치의 임금 이외에 시급으로 근무한 시간만큼을 추가로 지급해야 합니다. 

2) 상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 
상시근로자 수 5인 이상 사업장에서는 가산임금 제도가 적용되기에, 통상임금에 1.5배를 지급하여야 합니다. 여기서 8시간 이내 근로에 대해서는 1.5배를 가산하여 지급하여야 하며, 8시간을 초과하는 근로에 대해서는 0.5배를 추가로 가산하여 2배를 지급하여야 합니다. 만약 22시 이후에 근무하게 된다면 다시 0.5배를 추가하여 총 2.5배를 지급하여야 합니다. 만약 시급제 근로자라면, 원래 근로자의 날에 받아야 할 1일치의 임금 이외에 상기 추가 가산임금을 지급하여야 합니다. 

3) 일급제 아르바이트 등 임시직의 경우
하루 단위로 근로계약을 체결하는 일용직 근무자 등 임시직의 경우 근로자의 날에 근무하더라도 유급휴일로 처리되지 않습니다. 이는 휴일제도를 부여하는 취지가 연속된 근로에서의 피로 회복과 건강 회복 및 여가생활 등을 위해 마련된 것이기에, 평상시 근로가 예정되어 있는 근로자에 대하여만 적용한다는 법리에 의한 것입니다. 

4) 근로자의 날과 원래 쉬는 날(휴무일 또는 휴일) 겹친 경우 
근로자의 날이 직원의 근무 스케줄상의 쉬는날(비번일) 또는 주휴일 등 다른 법정 휴일과 겹치는 경우가 있습니다. 이 경우 이중으로 보상해야 하는 것은 아니며, 하나의 휴일만을 유급으로 부여해주면 됩니다.

<참고> 근로기준과-4267, 2005.08.17

유급휴일과 주휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 될 것이며, 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 소정 근로일의 개근여부와 관계없이 부여되는 유급휴일이므로 근로자의 날과 주휴가 중복될 경우 1주간의 소정 근로일을 개근하지 못한 근로자에 대해서는 근로자의 날인 유급휴일이 부여되어야 할 것임

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