숙박업은 24시간 운영되는 특성상 직원들 간의 협업이 중요시되며, 이로 인해 직장 내 괴롭힘에 노출될 가능성도 있다. 최창균 노무사가 직장 내 괴롭힘은 무엇이며 이와 같은 상황이 발생했을 경우 숙박업경영자가 대처해나가야 할 방안에는 무엇이 있을지 살펴본다. 

숙박업은 24시간 운영되는 특성상 근로자들의 사업장 체류시간이 길고, 사업주와 직원, 직원들 간의 협업이 중요한 업무 특성이 있어 직장 내 괴롭힘에 노출될 위험이 있습니다. 이에 따라 사업주 여러분들이 직장 내 괴롭힘에 대해 정확히 이해하고, 적절히 대응할 수 있도록 관련 내용을 상세히 설명드리고자 합니다.

1. 직장 내 괴롭힘에 대한 오해들
직장 내 괴롭힘에 관하여 고용노동부에서 발간한 직장 내 괴롭힘 매뉴얼이 있으나, 그 내용이 방대해 사업장에서 직접 파악하기에는 무리가 있을 수 있습니다. 그렇다 보니 사업장에서 직장 내 괴롭힘에 관하여 여러 오해들을 하곤 합니다. 먼저 직장 내 괴롭힘에 관한 법 규정은 모든 사업장에 적용되는 것은 아닙니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되도록 되어 있습니다. 즉, 5인 미만의 소규모 숙박시설의 경우 이 규정의 적용을 받지 않습니다. 그러나 5인 미만 사업장이라고 해서 직장 내 괴롭힘 문제를 방치해도 된다는 의미는 아니며, 폭행, 협박 등 형법상 처벌 대상이 되는 행위는 사업장 규모와 관계없이 처벌됩니다.

다음으로 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생하면 곧바로 형사처벌이 된다고 생각하는 것입니다. 그러나 직장내괴롭힘이 발생하면, 사업주는 1) 사실관계 조사 2) 피해자보호의 조치에 대한 의무를 부담할뿐 직접적으로 형사처벌이 되지는 않습니다. 형사처벌이 되는 경우는 직장내괴롭힘을 이유로 신고자를 해고하거나 불이익한 처우를 하는 경우만 해당됩니다. 다른 사항들은 과태료 대상이며, 법에 따른 조치를 잘 취한다면 사업주에게 불이익이 있지는 않습니다. 또한 사업주가 판단했을 때 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 보이면 조사를 하지 않아도 된다고 생각하는 경우가 있습니다. 직장 내 괴롭힘 여부를 일차적으로 판단하는 것은 직장내 조사자이나, 절차 자체를 생략 할 경우에는 과태료 대상이 될 수 있습니다. 

2. 직장 내 괴롭힘이란?
근로기준법 제76조의 2에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적•정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말합니다. 즉, 구성원이 느끼는 업무환경 등의 불만, 인간관계 불화가 모두 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것은 아닙니다. 

직장 내 괴롭힘 행위를 판단할 때는 다음의 세 가지 요소를 종합적으로 고려해야 합니다 1) 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는지 2) 행위가 업무상 적정 범위를 넘었는지 3) 그 행위로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지입니다. 

이와 같이 직장 내 괴롭힘이 성립되려면, 먼저 직장 내 괴롭힘 행위자가 상급자에 해당되어야 합니다. 본인보다 부하직원이 업무지시를 잘 이행하지 않는다는 등의 사정은 포함되지 않습니다. 또 업무와 관련성이 있어야 합니다. 

직원들끼리 사업장 밖에서의 사적인 일로 서로 다툼이 있는 경우에는 상급자와의 관계이더라도 업무와 관련된 내용이 아니기에 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않습니다. 또 실제 피해자에게 피해가 발생하여야 합니다. 예를 들어 업무량이 많아졌다는 사정만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않습니다. 

3. 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 방법 및 위반 시 불이익
직장 내 괴롭힘 사건은 사업장에 직접 신고하는 방식, 고용노동부로 신고하는 방식으로 나누어집니다. 우선 대응 절차는 양자 모두 동일하게 아래와 같은 방식으로 진행합니다. 

-사건 접수: 피해자 또는 목격자의 신고로 사건을 접수합니다.

-상담: 피해자와의 상담을 통해 사건의 정확한 내용을 파악합니다.

-사실관계 조사: 객관적이고 공정한 조사를 실시합니다.

-직장 내 괴롭힘 판단: 직장 내 괴롭힘 요건을 종합적으로 고려해 괴롭힘 여부를 판단합니다.

-조치: 괴롭힘으로 판단된 경우, 피해자 보호 및 가해자 징계 등의 적절한 조치를 취합니다.

만약 고용노동부로의 신고가 있을 경우, 위 서류를 보고서로 작성하여 담당자에게 제출하도록 합니다. 

위 사항을 위반할 경우 1) 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금, 2) 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 1천만원 이하의 과태료, 3) 직장 내 괴롭힘 사실 확인을 위한 조사를 하지 않은 경우, 근무장소 변경 등 적절한 조치를 하지 않은 경우, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 : 500만원 이하의 과태료가 규정되어 있습니다.  

4. 숙박업 직장 내 괴롭힘 판단 예시 

사례 1
A 호텔 프런트 매니저 B는 신입 직원 C의 실수에 대해 다른 직원들 앞에서 “도대체 머리로 일하는 거야, 발로 일하는 거야?”라며 인격을 모독하는 발언을 반복합니다. 또한 업무 미숙을 이유로 점심시간을 반으로 줄이고, 다른 직원들에게도 C와 어울리지 말라고 지시합니다.

→ 이는 업무상 필요한 지도의 범위를 넘어선 모욕적 언행과 따돌림으로 직장 내 괴롭힘 해당

사례 2
J 호텔 프런트 매니저 K는 신입 직원 L의 잦은 실수에 대해 “이런 식으로 하면 안 됩니다. 예약 확인은 이렇게 하세요”라며 구체적인 업무 방식을 지도하고, 야간 근무 시에는 수시로 확인하며 미숙한 부분을 교육합니다.

→ 이는 업무 지도를 위한 행위로, 직장 내 괴롭힘 아님

사례 3
M 모텔은 야간 당직자 N이 갑자기 병가를 내자, 다른 당직자들과 협의하여 일시적으로 당직 일정을 조정했습니다. 이 과정에서 O의 근무 일정이 다소 조정되었으나, 이는 사전 협의를 거쳤고 추가 근무에 대한 수당도 지급했습니다.

→ 이는 업무 운영을 위한 불가피한 조치로, 직장 내 괴롭힘 아님

사례 4
G 리조트의 청소 관리자 H는 직원 I에게 자신의 개인 집 청소를 강요하고, 이를 거부하면 험담을 퍼뜨립니다. 또한 다른 직원들에게 I를 따돌리라고 지시하여 고립시킵니다.

→ 이는 업무 범위를 벗어난 부당한 지시와 따돌림으로, 직장 내 괴롭힘 해당

5. 마치며
숙박업 사업장의 경우, 근로계약서 작성, 4대보험 가입, 최저임금 준수 등의 노무관리 이외에, 직장 내 괴롭힘 제도 등의 이해도 반드시 필요합니다. 특히 사업주가 직접 직원과 소통할 일이 많은 숙박업의 특성상 사업주가 가해자로 지목되면 노동부에서 조사를 받은 후 조사 결과에 따라 과태료 대상이 될 수 있습니다. 따라서 사전에 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준을 명확하게 인지하고 대비할 필요가 있습니다.