숙박업은 고객 서비스를 제공하는 업종 특성상 직원 채용 시 업무능력을 파악할 수 있는 수습 기간이 필수적이다. 최창균 노무사가 신규 직원 채용 시 수습 기간에 알아야 할 노무 관리 사항에는 무엇이 있을지 살펴본다. 

숙박업은 고객 서비스가 핵심인 업종으로, 신규 직원의 업무능력 파악을 위한 수습 기간 운영이 필수적입니다. 그만큼 다수 사업장에서 수습 기간을 운영하고 있는데요. 수습 기간을 적법한 기준에 맞게 운영하는 경우는 많지 않습니다. 

흔히 있는 수습 기간에 대한 오해로는 1)수습 기간을 구두로도 설정할 수 있다고 생각하는 경우 2)수습 기간 중에는 자유롭게 해고가 가능하다고 판단하는 경우 3)수습 기간 중이니 업무 능력이 부족하다고 생각되면 구체적 기준이 없더라도 해고가 가능하다고 여기는 경우 등이 있습니다.

그러나, 수습 기간도 근로기준법이 적용되기에, 법 제23조에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 제26조에 따라 3개월 이상 근무할 경우 해고 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

수습 기간에 대한 잘못된 운영 사례를 살펴보면 다음과 같습니다. 

(사례 1) E 게스트하우스는 신규 직원 F와 근로계약 체결 시 수습 기간을 명시하지 않았음에도 불구하고, 입사 후 3개월 동안 최저임금의 90%만을 지급했습니다. 이는 수습 기간에 대한 명시적 합의가 없는 상태에서 임금을 감액한 것으로, 최저임금법 위반에 해당합니다. 

(사례 2) A 호텔은 3개월 수습 기간이 종료되는 프런트 직원 B에게 수습 종료일에 구두로 “업무가 미숙하다”는 이유로 본채용을 거절했습니다. 이는 근로기준법상 서면통지를 위반한 것으로 부당 해고에 해당합니다.

(사례 3) C 리조트는 객실 청소 수습직원 D에 대해 구체적 평가 기준 없이 “업무 적격성 부족”을 이유로 본채용을 거절하였습니다. 이는 객관적인 평가 기준이 없는 해고로 부당 해고에 해당할 수 있습니다.

수습 기간의 의의와 구분되는 계약 형태-근로계약서로 구분
수습 기간은 신규 채용된 근로자의 능력과 적성을 평가하기 위한 기간을 의미합니다. 즉, 수습은 정규직으로 채용한 직원에 대하여 업무 적응을 위한 교육 및 평가를 하는 기간을 의미합니다.

이러한 수습은 법적인 개념으로서, 사업장에서 단순히 교육기간을 거치는 신입 또는 교육기간, 교육생, 인턴과는 구분됩니다. 또 다른 제도로서 시용이 있는데요. 시용은 정식 채용 여부를 결정하기 이전에 평가 기간을 두는 것으로서, 이미 채용이 확정된 상태에서 업무 교육과 적응을 위한 수습 제도와 구분됩니다. 

이와 별개로 근로계약서에 계약기간을 정하는 계약직이 있습니다. 계약직은 계약기간이 만료되면 근무실적, 근무태도와 관계없이(평가가 없이) 계약에 따라 근로관계가 종료되는 것으로 수습 및 시용과 구분됩니다. 계약직의 경우에도 수습 기간을 둘 수 있으나, 계약 기간이 1년 미만인 경우 최저임금 감액이 적용되지 않으며, 기간제 근로자의 수습 기간은 전체 계약 기간의 1/4을 초과하지 않는 것이 바람직합니다. 

위와 같이 수습 기간과 구분되는 다른 계약 형태가 있으며, 이는 “근로계약서”에 명시가 되어야 하고, 근로계약서에 명시된 근무형태를 기준으로 수습 기간과 다른 계약 형태가 구분됩니다.

수습 기간 중 노무관리의 특징
수습 기간 중 임금에 대해서는 최저임금법 제5조 제2항에 따라 수습 3개월 이내인 경우 최저임금의 90%까지 감액이 가능합니다(2025년 기준 최저 시급의 90% : 9,027원). 다만 1년 미만 계약직은 감액이 적용되지 않으며, 수습 종료 후에는 반드시 정상 임금을 지급해야 합니다.

여기서의 90%는 최저기준을 의미하기에 이 이상을 지급하는 상태에서는 수습 기간 중 별도 임금 약정이 가능합니다. 예를 들어, 수습 기간 중 임금을 80% 적용하도록 약정한 상태에서 그 임금이 최저임금의 90% 이상이라면 적법한 계약이 됩니다.

또한 해고와 관련해서는 수습 기간 중에는 근로자의 업무능력 부족, 직무적응 곤란, 근무태도 불량 등이 확인된다면 통상의 해고보다 상대적으로 유연하게 해고가 가능합니다. 그러나 이 경우에도 객관적인 평가 기준이 마련된 상태에서 주기별 평가를 실시하고 해고예고 절차를 준수해야 합니다.

수습 기간 운영 시 유의사항
수습 기간은 근로계약서에 수습제도 설정에 대한 내용을 명시하여야만 수습제도로서 인정을 받을 수 있습니다. 보통 기간만 설정이 되어 있더라도 수습 기간의 성립 자체는 인정될 수 있지만, 수습 기간 종료 후 본채용 거절 등의 유효성 분쟁이 발생하지 않도록, 평가 기준 등을 마련하여 근로계약과 함께 고지하는 것이 바람직합니다. 

숙박업 특성을 고려한 평가 기준으로는 프런트 직원의 경우 근무시간 준수 여부, 예약관리 시스템 활용능력, 고객 응대 태도, 컴플레인 처리능력, 필요에 따라 외국어 구사능력 등을, 객실 관리 직원의 경우 청소 품질과 속도, 비품 관리 능력, 고객 요청 대응 속도, 안전 수칙 준수도 등을 설정할 수 있습니다.

이러한 평가는 가급적 2인 이상의 평가자가 시행하도록 하며(예: 1차 평가자 지배인, 2차 평가자 대표), 정기적으로 실시해 기록을 유지해두고, 피드백 면담 기록, 업무 개선 기회 제공 등의 증빙을 확보해 두는 것이 좋습니다. 

마치며
수습 기간은 신규 직원의 역량을 파악하고 교육하는 중요한 시기이지만, 법적으로는 정식 근로관계가 시작된 시점이라는 점을 명심해야 합니다. 실무적으로는 수습 근로계약서 작성, 평가 기준 수립, 교육 계획 수립, 정기 평가 실시, 평가 기록 관리, 해고예고기간 준수 등을 체계적으로 관리해야 합니다.

따라서 사업장에서는 먼저 업무 상황을 고려하여 현실적으로 수습 기간이 운용 가능할 것인지에 대한 판단이 필요하며, 직원의 신규채용 시 계약 형태를 수습으로 할 것인지, 시용으로 할 것인지, 계약직으로 할 것인지 등을 결정한 후, 각 제도에 맞는 운영방안이 요구됩니다.