숙박업을 운영하다 보면 직원들의 사기를 진작시키기 위해 보너스나 상여금 등을 지급하는 경우가 있다. 이때 주의해야 할 것은 ‘통상임금’으로의 포함 여부다. 최창균 노무사가 2024년 12월 이후 변경된 통상임금 판단 기준에 대해 설명한다.
숙박업을 운영하다 보면 직원들의 사기를 높이고 성과를 격려하기 위해 다양한 형태의 보너스나 상여금을 지급하게 됩니다. 성수기 특별 보너스, 명절 상여금, 연말 성과급 등 여러 명목으로 지급되는 이러한 금품들은 인사관리 측면에서 직원들의 만족도를 높이는 중요한 수단일 수 있습니다.
그러나 노동법적 측면에서는 이러한 보너스나 상여금이 법적으로 ‘통상임금’에 포함되는지 여부를 정확히 알고 지급해야 추후 예상치 못한 추가 비용 부담을 피할 수 있습니다. 특히 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 판단 기준이 변경되었으므로, 이를 반드시 숙지할 필요가 있습니다.
[사례 1] 명절 상여금의 통상임금 포함 여부 A호텔은 매년 설날과 추석에 재직 중인 직원들에게 명절 상여금(기본급의 50%)을 지급해 왔습니다. 지급 시점에 재직 중인 직원에게만 지급하고, 중간에 퇴직하는 직원에게는 지급하지 않았습니다. A호텔 사업주는 이 명절 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 생각했으나, 직원들이 이의를 제기하면서 혼란이 발생했습니다.
[사례 2] 분기별 성과급의 경우 B리조트는 분기마다 객실 점유율과 고객 만족도 평가에 따라 직원들에게 성과급을 차등 지급해 왔습니다. 성과가 좋을 때는 기본급의 최대 30%까지 지급하지만, 성과가 좋지 않을 경우 최소 5%는 보장하여 지급했습니다. B리조트 사업주는 이러한 성과급이 통상임금 계산에 어떻게 반영되어야 하는지 고민하고 있습니다.
[사례 3] 정기 상여금 지급 방식 C펜션은 직원들에게 매년 기본급의 300%에 해당하는 상여금을 분기별로 나누어 지급하고 있습니다. 다만, 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하는 조건을 두고 있습니다. 최근 퇴직한 직원이 퇴직금 계산 시 이 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 추가 퇴직금을 요구했습니다. 이러한 사례들을 바탕으로, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후 변경된 통상임금 기준과 숙박업에서 보너스 및 상여금 지급 시 유의사항을 살펴보겠습니다.
1. 통상임금의 개념과 중요성 통상임금은 근로기준법상 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등)과 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금입니다. 통상임금에 어떤 항목이 포함되느냐에 따라 사업주가 부담해야 할 인건비가 크게 달라질 수 있어 매우 중요합니다.
근로기준법 시행령 제6조에 따르면, 통상임금은 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말합니다.
2. 통상임금 판단 기준의 변화 2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금 판단 기준에 중대한 변화를 가져온 판결을 내렸습니다. 기존에는 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’의 세 가지 요건을 모두 충족해야 통상임금으로 인정되었으나, 이번 판결로 ‘고정성’ 요건이 폐지되었습니다.
1) 소정근로의 대가성 통상임금은 ‘근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공하면 지급되는 금품’이라는 전제가 깔려 있습니다. 따라서 근로자의 실적이나 성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급은 원칙적으로 통상임금에 해당하지 않습니다. 그러나 최소한도가 보장되는 성과급의 경우, 그 최소한도 금액은 통상임금에 포함될 수 있습니다.
2) 정기성 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금은 정기성 요건을 충족합니다. 매월 지급되는 임금뿐만 아니라, 분기별, 반기별, 연간 등 지급 주기가 1개월을 초과하더라도 정기적으로 지급된다면 정기성 요건을 충족하는 것으로 봅니다.
3) 일률성 ‘모든 근로자’에게 지급되는 임금뿐만 아니라, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금도 일률성 요건을 충족합니다. 여기서 ‘일정한 조건 또는 기준’에는 근속기간도 포함됩니다.
4) 고정성 요건의 폐지 가장 큰 변화는 ‘고정성’ 요건의 폐지입니다. 과거에는 지급일 이전에 퇴직하거나 특정 근무일수를 채우지 못하면 지급받지 못하는 조건이 있는 경우(재직 조건부, 근무일수 조건부) 고정성 요건을 충족하지 못해 통상임금으로 인정되지 않았습니다. 그러나 이번 판결로 이러한 조건이 있더라도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금이라면 통상임금에 해당합니다.
3. 보너스 및 상여금 유형별 통상임금 해당 여부
1) 정기상여금 정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)은 통상임금에 해당합니다. [사례 3]의 C펜션이 지급하는 분기별 상여금은 과거에는 지급일 재직 조건으로 인해 통상임금에서 제외될 수 있었으나, 2024년 12월 대법원 판결 이후로는 통상임금에 포함됩니다.
2) 명절 상여금, 휴가비 등 특정 시점 지급 금품 [사례 1]의 A호텔이 지급하는 명절 상여금과 같이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 금품도, 소정근로의 대가성이 인정되고 정기성과 일률성을 갖춘 경우 통상임금에 해당합니다. 과거에는 재직 조건으로 인해 통상임금에서 제외되었으나, 새로운 판단 기준에 따르면 통상임금에 포함됩니다.
3) 집단 성과급 [사례 2]의 B리조트가 지급하는 성과급과 같이 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 원칙적으로 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에서 제외됩니다. 그러나 B리조트의 성과급처럼 최소한도(기본급의 5%)가 보장되는 경우, 그 최소한도 금액은 근무실적과 무관하게 지급이 확정된 금액이므로 통상임금에 해당합니다.
4) 개인 성과급 더블권·판매 인센티브 등 추가적인 수당은 소정근로의 대가가 아닌 부가적인 다른 조건을 이유로 발생되는 것으로서 통상임금에 해당하지 않습니다
5) 경영성과에 따른 일시적, 부정기적 상여금 당월 또는 특정 연도의 실적에 따라 일시적, 부정기적으로 지급되거나 사용자의 재량에 따라 지급되는 상여금(경영성과분배금, 격려금, 인센티브 등)은 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에서 제외됩니다.
４. 통상임금 변경에 따른 실무적 적용 시점 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후의 통상임금 산정부터 새로운 기준이 적용됩니다(장래효). 다만, 당해 사건 및 이미 법원에 계류 중인 병행 사건까지는 소급효가 인정됩니다. 따라서 숙박업 사업주는 2024년 12월 19일 이후 발생하는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 계산과 퇴직금 산정 시 변경된 통상임금 기준을 적용해야 합니다.
５. 마치며 보너스와 상여금은 직원들의 사기를 높이고 업무 성과를 향상시키는 중요한 수단입니다. 그러나 이러한 금품이 통상임금에 포함되는지 여부에 따라 사업주의 추가 비용 부담이 발생할 수 있으므로, 통상임금에 대한 정확한 이해와 대비가 필요합니다. 통상임금 관련 분쟁은 특히 상시근로자수 5인 이상 사업장에는 문제가 될 수 있으며, 사후적으로 큰 비용 부담을 초래할 수 있습니다. 따라서 현재 임금체계와 보너스, 상여금 지급 기준을 검토하여 사전에 충분히 대비할 것을 권장합니다.
