모든 사업자에게 노무분쟁은 많은 시간과 비용을 투자해야만 해결할 수 있는 어려운 일이다. 분쟁이 발생하면 노동청 출석 등 영업에도 지장을 받는다. 이를 미연에 방지하기 위해서는 노무 관련 법률을 사전에 인지하는 것이 가장 좋다. 이번 칼럼에서는 숙박업 경영자들이 알아야 할 기초적인 근로기준법에 대한 내용을 다루고 있다. <편집자 주>

4월호에서 다룬 자영업의 인력 채용에 관한 나머지 내용을 거두절미하고 시작하도록 하겠습니다. 4월호에서는 인재가 아닌 그저 인력을 뽑아야 한다는 내용 그리고 대기업의 관리 방식을 흉내 내지 말라는 말씀을 드렸습니다. 이번호에서는 보다 실무적인 내용 위주로 서술해 보도록 하겠습니다.

내가 대접받고 싶지 않은 방식으로 남을 대접해서는 안 됩니다. 인간은 사회적 동물입니다. 사회적 동물이기에 사회에서 호칭되는 이름으로 그 사람과의 관계가 형성되기 마련입니다.

‘야’, ‘너’ 따위로 그 사람의 사회적 호칭을 만들어서는 안 됩니다. 인간관계라는 것은 상호관계이기에 그렇게 대접 받다보면 그렇게 대접할 수밖에는 없습니다. 직급을 붙여주는데 돈이 들지 않습니다. 또는 이름 뒤에 ‘씨’를 붙여준다고 해서 사장님의 인격이 폄하되지도 않습니다. 자신이 대접받지 못하면서 고객에게 잘 대접할 거라고 기대해선 안 됩니다.

근로기준법을 숙지해야합니다. 자영업자가 알아야 할 근로기준법은 그리 많지 않습니다. 2000년 이후 법적 기준의 ‘호텔’이라는 명칭은 어느 숙박업소에서나 사용하도록 바뀌었습니다. 그렇다고 해서 그 모든 호텔이 호텔경영학이라는 학문의 범주 안에서 어려운 용어를 써가면서 관리해야 할 대상이 되지는 않습니다. 딱 그 기준에 맞는 정도의 아래 내용만 알아도 됩니다.

우리가 놓여 있는 현실을 정확히 직시해야 합니다. 막연히 언론에 부화뇌동하거나 남이 바라봐주기를 위한 방식으로 운영한다고 해서 내 수익이 올라가지 않습니다. 대다수의 많은 숙박업소는 자영업과 그리 다르지 않습니다. 그런 업장에 정규직이라는 호칭과 대학졸업장 따위의 기준은 필요도 없습니다. 20~30년 일한다고 그 직원에게 숙박업소 물려줄 게 아니라면, 그저 스쳐지나가는 아르바이트 정도로 생각하시는 것도 속 편한 인사기준입니다.

대기업에 맞는 인사기준을 소기업에 적용할 수는 없습니다. 인사가 만사라는 듣기 좋은 말로는 결코 운영이 이루어지지 않습니다. 내 힘으로 안 된다면 가족의 힘이라도 빌어서 만사가 해결되도록 노력해야 합니다. 그것이 스스로 영업하는 자영업의 개념이고 현실입니다.