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[김천수] 징계와 해고(예고)의 모든 것
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징계와 해고(예고)의 모든 것
숙박시설을 운영하다 보면, 직원을 징계하거나 해고할 일이 생기기도 한다. 이러한 경우, 직원들과 마찰을 줄이며 문제없이 징계 혹은 해고할 수 있는 방법은 무엇일까? 또한 징계와 해고와 관련하여 반드시 사업자가 알고 있어야 하는 법적 지식은 무엇일까? 이번 칼럼을 통해 ‘징계와 해고’와 관련된 정보를 함께 알아보자. <편집자 주>  김 천 수 노무사제일인사노무법인 대표TEL: 02-713-2114(현) 국민권익위원회 전문상담위원(현) 국선노무사-제2회 공인노무사 합격(1989)-연대 법대, 고려대학원 법학석사 ■ 징계와 해고(예고) 관한 Q&A
Q1. 직원이 업무수행 중 잘못을 한다면 어떻게 제재할 수 있나요?
직원이 근무를 잘못을 하는 경우로는 어떠한 예가 있을까? 예컨대 무단지각, 외출, 무단결근
을 한다든지 고객에게 불친절하다든지, 사내 도박, 음주, 폭행, 폭언, 업무지시 불이행, 회사에
손해를 끼치는 경우 등 여러 가지 사례가 발생할 수 있다. 이러한 경우 무조건 직원에게 ‘회사
를 나가라’고 해고할 수 있겠는가? 잘못하다가는 부당해고로 제소되어서 곤욕을 치룰 수도 있
다. 모든 것은 법에 정한 사유와 절차에 따라야 한다. 이와 관련하여 근로기준법 제23조에서는
다음과 같이 규정하고 있다. 제23조[해고 등의 제한] ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없
이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
Q2. 징계사유에는 어떠한 것이 있는가요?
징계해고는 그 사유에 따라 이론상 ▲통상해고(일신상의 사유)_적성결여, 경쟁기업주와의 인
척관계, 질병 기타 중한 범법행위 ▲징계해고(행태상의 사유)_계약침해행위, 충실의무 위반, 경
영 내외적 갈등 유발 ▲긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고(경영상의 해고)로 나눠진다.
Q3. 정당한 징계를 하기위한 조건은 무엇인가요?
1차적으로 징계사유의 정당성이 필요하다. 첫째로 혐의사실이 취업규칙에 규정한 ‘징계해고
사유’에 합치되어야 한다. 둘째, 징계사유에 해당하더라도 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수
없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유이어야 한다. 2차적으로 징계 절차가 정당해야 한다.
징계위원회의 구성이나 소명의 기회부여 등 징계 절차가 정당하여야 한다. 마지막으로 징계 양
정에 상당성이 있어야 한다. 징계사유와 징계의 종류(해고 등)간의 양정에 있어서 비례성(상당
성)이 유지되어야 하며 징계권 남용이 되면 무효이다. 징계의 양정의 판단에 있어서 평소의 태
도, 개전의 정, 징계 이후의 사정 등을 고려할 수 있다.
Q4. 정리해고 즉, 경영상 해고는 어떤 경우에 하나요?
제24조[경영상 이유에 의한 해고의 제한]
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도/인수/합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것
으로 본다.
② 제1항의 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고
의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별
하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 그 사
업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의
과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하
“근로자대표”라 한다)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령
령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항까지의 규정에 따라 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에
따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
Q5. 해고는 30일전에 예고해야 되나요?
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면
적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상
의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것
이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼
친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
■ 근로자의 귀책사유(고용노동부령 제5조 별표)
1. 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위사실을 날조·유표하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령하거나 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
7. 인사, 경리, 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. ①일용근로
자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 ②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ③계절적
업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ④수습 사용 중인 근로자(3개월 이내)
따라서 해고는 원칙적으로 30일전에 예고하든지, 30일분의 통상임금을 주고 즉시해고 하든지
선택해야 한다. 어떤 사람들은 해고하려면 3개월분의 임금을 주어야 한다고 잘못알고 있는 경
우가 있는데, 이러한 규정은 노동법에 없으며 와전된 것이다.
Q6. 해고통보는 반드시 서면으로 해야 하나요?
제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를
서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력
이 있다. 이메일에 의한 통지도 서면통보로 볼 수 있다. 구두로 통보한 경우 해당 해고는 무효
이고 부당해고가 된다.
Q7. 부당해고에 대한 다툼은 어떤 절차로 해결되나요?
근로자가 5인 이상인 사업체에서 부당해고 여부를 노동위원회를 통하여 해결하는 절차는 다
음과 같다.(근로자가 4인 이하이면 영세한 기업이기 때문에 이러한 절차를 이용할 수 없음)
 ▲1심은 각 지역지방노동원회[구제신청→조사→심문→판정], 2심(재심)은 중앙노동위원회(세종시)에서 진행한다. 재심판정에 불복할 경우에는 15일 이내 행정소송을 제기할 수 있다. 행정소송은 (서울)행정법원이 1심이 되고, 고등법원, 대법원으로 진행된다. 사실상 5심의 심급이 있는 셈이다. Q8. 부당해고를 예방하는 좋은 방법은 없나요?
해고를 하지 않으면 부당해고의 위험도 발생하지 않을 것이다. 즉, 사직서를 받으면 부당해고
문제는 대부분 피할 수 있다. 문제를 일으킨 직원이 있다면 대화를 통해 소정의 퇴직위로금을
주며 ‘권고사직’을 권유한다면, 회사 입장에서는 해고분쟁을 피할 수 있어서 좋고 근로자는 실
업급여와 위로금을 함께 받을 수 있어서 좋을 것이다.
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