올해도 어김없이 최저임금이 인상됐다. 이처럼 인상된 최저임금을 고용관계에서 정확히 이행하지 않을 경우 근로자와 쉽게 노무분 쟁에 휘말릴 수 있다. 특히 최저임금 위반으로 적발되면 형사처벌 대상으로, 근로자와 합의를 진행하더라도 처벌을 면하기 어렵다. 이를 위반하지 않으려면 최저임금에 대한 이해가 요구된다. 최창균 노무사가 최저임금법을 살펴봤다. <편집자 주>

1. 최저임금 결정 방식과 숙박업에서의 유의사항
우리나라의 최저임금은 매년 최저임금위원회를 통해 내년도 최저임금을 결정하고 있으며, 2024년 최저임금이 2023년 8월 4 일부로 확정되었습니다. 숙박업에서는 임금협상 주기를 직원들의 입사일을 기준으로 1년을 설정하는 것이 일반적인 반면, 최저임금법은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지를 적용기간으로 두고 있습니다. 이러한 이유로 숙박업에서는 입사 당시 월급여를 다음 연도 1월에 변경되는 최저임금에 맞추어 강제 인상해야 하는 경우가 종종 발생합니다.

이렇게 사업장 내부의 기준이 아닌 최저임금에 따른 임금이 강제 적용이 되면, 운영자 입장에서는 결국 신입사원의 임금만 인상해주어야 하는 사례가 발생하는데요. 결국 사업장 내부에서 경력직원과 신입 직원 간의 임금 차이가 줄어 내부적으로 임금 체계가 공정하지 못하게 되어 장기근속자들이 불만을 갖게 됩니다. 예를 들어 프론트 업무를 담당하는 신입 직원 1년차와 2년차 간의 월급 차이가 10만원이었는데, 최저임금 인상으로 신입 직원의 월급이 강제 인상되어, 차이가 5만원으로 좁혀진다면, 경력 직원 입장에서 불만을 가지게 되고, 이로 인하여 장기근속자가 이직을 하는 원인이 되기도 합니다.

따라서 위와 같은 문제를 예방하기 위해서, 숙박업에서는 매년 8월경 결정되는 최저임금액에 유의하여, 월급 결정시 내년도 최저임금을 미리 반영하여 노무관리를 시행할 필요가 있습니다.

2. 2024년 최저임금 및 숙박업 근무형태별 최저임금
2024년 최저임금은 올해보다 2.5% 인상한 9,860원입니다. 최저임금은 이렇게 시급으로 결정되지만, 시급제, 일급제, 월급제로 나누어 운영하는 숙박업의 특성에 따라 부가적인 수당을 포함한 금액을 판단하실 필요가 있습니다.

1) 시급(주휴수당을 포함한): 11,832원(시급 9,860원 + 주휴수당 1,972원) - 소정근로시간이 4주간 평균하여 1주 15시간 이상인 경우에만 해당
2) 시급(시간외수당 발생시): 14,790원(시급 9,860원 + 가산임금 4,930원) - 연장근로(1일 8시간, 1주 40시간 초과 근로), 야간근로(밤 10시부터 06시 사이의 근로), 휴일근로(법정 휴일 근로) - 단, 상시근로자수 5인 이상 사업장에만 적용
3) 일급(8시간 근무시): 78,880원(시급 9,860원 * 8시간)
4) 일급(10시간 근무시): 108,460원(78,880원 + 29,580원)
5) 월급(1일 8시간씩 주 5일 근무시): 2,060,740원
6) 월급(1일 10시간씩 주 5일 근무시): 2,703,365원(2,060,740원 + 642,625원)
7) 월급(주 6일, 1일 8시간 근무시): 2,574,840원(2,060,740원 + 514,100원)
8) 월급(24시간 격일 근무, 1일 7시간 휴게 기준): 2,891,740원 - 5인 미만 사업장 기준
9) 월급(24시간 격일 근무, 1일 5시간 휴게 기준): 3,191,706원 - 5인 미만 사업장 기준
※ 소수점 차이에 따라 구체적 계산결과는 다소 차이가 있을 수 있습니다.

3. 최저임금에 포함되는 수당들과 포함하지 않는 수당들
숙박업에서는 운영방식에 따라 직원 복지를 위해 더블권(같은 객실을 두번 판매하였을 경우 지급하는 임금), 식비지원 등 부가적인 수당을 지원하는 경우가 있습니다. 또한 상시근로자수 5인 이상 사업장의 경우 시간외수당을 급여에 포함하여 지급하는 경우가 대부분입니다. 이 경우 부가적인 수당을 합한 월 급여총액은 최저임금액보다 많더라도 실제 최저임금 위반 여부를 판단할 때에는 부가적으로 지급하는 수당이 최저임금 판단시 제외되어, 결과적으로는 최저임금 위반이 되는 경우가 있습니다. 최저임금에 포함되지 않는 급여는 다음과 같습니다.

1) 소정근로 외의 임금: 연장, 휴일근로수당, 연차미사용수당 등
2) 상여금, 그 밖의 준하는 임금: 1개월을 초과하여 지급하는 상여금 등의 수당
3) 생활 보조 및 복리후생을 위한 성질의 임금: 통화이외의 것(현 물)로 지급하는 임금

반면, 최저임금법에 따라 성과급의 성질을 갖는 ‘생산고임금’은 최저임금에 산입하고 있습니다. 위 기준에 따라 숙박업에서 현물로 지급하는 금품(식비 지원, 숙박비 지원), 명절 떡값은 최저임금 산입시 제외됩니다. 따라서 현물로 지급하는 금품이 있는 경우, 월 급여에 포함하는 등 근무조건을 다시 협의해 보는 방법을 고려해볼 수 있습니다. 반면, 더블권 등 일정한 성과가 발생하여 지급한 금품은 최저임금법상 생산고임금으로 판단될 여지가 크기에, 최저임금에 산입될 수 있을 것입니다.

4. 최저임금 위반 여부의 판단 및 위반시 처벌
최저임금 위반 여부는 실제 지급한 임금 총액과, 최저임금 기준으로 산정한 임금 총액을 비교하여 그 차액이 있는지 여부를 기준으로 판단합니다. 보통 노동청에서 임금체불 진정에 대한 신고가 있거나, 근로감독시에 판단하게 되는데요. 체불금품에 대한 소멸시효가 3년이기에, 판단을 하는 시점에서 소급하여 3년 동안의 차액을 산정하게 됩니다.

최저임금 위반이 확인되었다면, 운영자에 대하여 근로기준 상의 금품청산의무 위반과 별도로, 최저임금법 위반(3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)의 책임이 있을 수 있습니다. 여 기서 유의하실 점은, 근로기준법상 금품청산 위반은 근로자가 원하지 않으면 사용자에게 형사처벌을 하지 않지만(반의사 불벌 죄), 최저임금법 위반은 반의사불벌죄가 아니기에 근로자가 취하하지 않는 이상 처벌받을 수 있다는 점입니다.

5. 최저임금 위반을 피하기 위한 방법
숙박업에서 가장 중요한 서류는 1)근로계약서, 2)급여대장, 3) 급여명세서 입니다. 이 서류들은 각각 다른 법 규정들이 적용되지만, 결국 최저임금에 반하지 않도록 운영하기 위한 서류들입니다. 근로계약서 작성시에 최저임금 위반이 되지 않는 계약서를 구비하여 작성하고, 이를 급여대장에 반영하여 최저임금에 맞는 임금구성항목을 매월 작성하여 두고, 근로자 개인에게 이를 인지할 수 있도록 급여명세서를 제공하여 최저임금 위반을 방지할 수 있습니다. 위 사항들을 고려하셔서 사업장에 최저임금 위반이 발생하지 않도록 미리 대비해 가시기 바랍니다.

※외부 필자의 원고는 본지의 편집 방향과 일치하지 않을 수 있습니다.

저작권자 © 숙박매거진 무단전재 및 재배포 금지 www.sukbakmagazine.com