직원을 채용한 후 다양한 문제를 일으키며 오히려 손해를 미친다고 판단되는 경우에는 경영자가 직원을 해고할 수 있다. 하지만 해고의 절차는 매우 복잡하며, 퇴직에 해당하는 경우도 마찬가지다. 법률을 이해하지 못한다면 자칫 더 큰 손해로 이어지기도 한다. 직원의 퇴직 관리는 어떻게 하는 것이 좋을까? 최창균 노무사가 살펴본다. <편집자 주>

1. 직원 퇴직의 종류가 있다고요?
‘퇴직’은 일상생활 용어에서는 직원이 회사를 퇴사하는 행위 자체를 의미하지만, 노무관리적으로는 구분이 되어 있습니다. 그 이유는 퇴직 사유에 따라서 적용되는 법 규정이 다르기 때문입니다. 노동법에서 보호해야 할 퇴직과, 자율적 합의에 맡겨야 할 퇴직을 구분하기 위함입니다. 따라서 퇴직관리에서 제일 중요한 점은, ‘직원의 퇴직이 노무관리적으로 어떤 종류에 해당되는가’입니다. 만약 이러한 판단이 없이 퇴직을 하게 되면, 노동법을 준수하지 않고 퇴직처리를 한 것이 되어 아래와 같은 문제가 발생합니다.

사례: 프론트 담당 직원 A씨는 평소 프론트에서 휴대폰을 자주 사용하고 보고 없이 외출이 잦아 운영자 B로부터 지적을 받아 왔습니다. 그러던 중 운영자 B와 마찰이 발생하여 운영자 B는 직원 A에게 “이번달까지만 나오고 그만 나오세요”라고 합니다. 직원 A는 잘 알겠고 죄송하다며, 말일까지 근무하고 퇴사를 하였습니다. 운영자 B는 직원 A가 퇴사한 후 아무 연락이 없어 문제가 없을 줄로만 알고 있었는데, 퇴사한지 2달여 기간이 지난 후, ‘노동위원회’라는 기관으로부터 “답변서 제출 요구”라는 서류가 발송됩니다. 운영자 B는 무슨 일인가 싶어 노동위원회에 전화해보니, 직원 A씨가 부당해고 구제신청을 제기하였다고 합니다. 그리고 반드시 답변서가 서면으로 제출되어야 한다고 합니다. 운영자 B는 직원 A씨가 얼마나 잘못하였는지를 상세히 기재하여 노동위원회에 제출합니다. 1개월 정도 뒤, 노동위원회로부터 다시 연락이 와서 “심문회의”가 개최될 예정이라고 합니다. 운영자 B는 심문회의 안내에 따라 노동위원회에 갔고, 심문회의가 진행된 후 당일 저녁, 노동위원회로부터 “부당해고가 인정”되었다는 안내를 받습니다. 이후 운영자 B는 해고일로부터 판정일까지의 임금 상당액인 4개월 치 급여 상당액을 직원 A에게 지급하고, 직원 A는 다시 사업장으로 “복직”을 하게 되었습니다.

위 사례는 노무관리에서 퇴직의 종류를 알지 못해서 발생하는 전형적인 사례입니다. 운영자 B가 퇴직의 종류만 잘 이해했더라도, 위와 같은 문제는 발생하지 않았을 것입니다. 그렇다면, 노무관리에서 말하는 퇴직의 종류는 어떤 것들이 있을까요? 노무관리에서의 퇴직 종류는 퇴직의 원인이 어디에 있는지에 따라 다음과 같은 종류들로 구분이 됩니다.

위 5가지 종류에서 ‘1) 사직’, ‘2) 합의해지(권고사직)’은 민법이 적용됩니다. 즉 당사자간 합의가 우선시되기에, 노동법이 적용되지 않습니다. 반면 ‘3) 해고’는 근로기준법에 따라 정당한 이유 없는 해고, 서면통지를 하지 않은 해고가 금지됩니다. 또 ‘4) 계약기간만료’는 기간제법이 적용되어 총 사용기간 2년의 기간을 초과할 경우 정규직으로 간주되며, ‘5) 정년퇴직’은 고령자고용법이 적용되어 만 60세 미만으로 정년을 정할 수 없습니다. 그렇다면 퇴직의 종류별로 주의해야할 사항은 어떤 것이 있을까요?

2. 사직 및 합의해지(권고사직)시 주의 사항은?
사직과 합의해지는 민법이 적용되며, 노동법상 제한 규정이 없기에 자유로운 형식으로 가능합니다(불요식행위). 그렇지만 사직과 합의해지가 정황에 따라 “해고”에 해당하는지에 대해서 다툼이 생길수 있기에 ‘사직서’, ‘합의해지서’를 반드시 작성해두셔야 합니다.

3. 해고 시 주의사항은?
해고는 회사에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이기에 노동관계법령상 강력한 제약을 받습니다. 다만 상시근로자수에 따라서 적용되는 제도를 달리하고 있습니다. 먼저 상시근로자수 5인 미만 사업장에서는 해고를 하는 자체에는 제한을 받지 않지만, 해고 예고제도가 적용됩니다.

다음으로, 상시근로자수 5인 이상 사업장에서는 해고예고제도가 적용됨은 물론 정당한 이유가 없으면 해고를 할 수 없습니다. 또한 해고 시 사유와 시기를 서면으로 통보를 해야만 합니다. 여기서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 중대한 사유를 의미하는데 이 부분에 대해서는 사안에 따라서 결론을 달리하기 때문에 사전에 전문가와 충분한 상담이 필요합니다.

일단 해고가 있으면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는데요. 노동위원회 판정 결과 부당해고로 판정이 되면 근로자를 원직 복직시키는 한편, 부당해고 기간 중 받을 수있는 임금 전체를 지급해주어야 합니다(위 직원 A와 운영자 B의 사례).

4. 계약기간 만료, 정년퇴직 시 주의사항은?
계약기간 만료는 근로계약서에 반드시 계약기간이 명시가 되어 있어야만 적용됩니다. 또한 계약직을 채용한지 2년이 지나게 되면 정규직으로 간주되며, 계약기간 만료시점까지 어떠한 통보도 없다가 계약기간 이후에 근로자를 사용하게 되면 동일한 내용으로 근로계약이 갱신되는 점도 주의하셔야겠습니다. 또한 정년퇴직의 경우 상시근로자수 10인 이상 사업장의 경우 취업규칙 정년 규정과 법정 정년 중 유리한 부분이 적용되는 점을 주의하셔야겠습니다. 또 정년을 도래한 이후에 직원을 사용하다가 정년 도래를 이유로 퇴직시키게 되면 이 경우 해고로 판단될 수 있습니다.

5. 직원 퇴직과 관련한 분쟁을 줄이는 방법은?
(1) 퇴직 서류 서면화하기 위와 같이 숙박업 퇴직관리에서는 우선 직원이 퇴직하는 종류가 어떤 퇴직 유형인지를 명확하게 해두시는 것이 중요하고, 각각 퇴직 유형에 따라서 준수해야 하는 법적 절차가 있는지를 확인하실 필요가 있습니다. 그렇게 하기 위해서는 퇴직하는 유형이 명확해야 하기에 사직서, 근로계약서, 해고통보서 등 관련 서식들을 준비하고 사유가 발생하면 서면으로 작성해두셔야 합니다.

(2) 해고 가능 여부 파악하기 해고가 가능하지 않은 상황에 해고를 단행해서 크게 문제가 되는 사업주분들이 많습니다. 따라서 해고를 고려하고 있다면 사전에 해고 가능 여부를 명확하게 인지하는 것이 중요합니다.

해고는 상시근로자수에 따라서 제한을 달리하기에 먼저 사업장의 상시근로자수를 파악하실 필요가 있습니다. 만약 상시근로자수가 5인 이상이라면 해고의 정당한 이유가 있는지 여부에 대해서 전문가의 상담을 받아보시는 것이 적절합니다. 만약 해고가 가능한 사안이더라도 해고 이외의 다른 문제들이 있는지도 확인하셔야 합니다. 예를 들어서 근로계약서를 미작성, 최저임금 위반 문제, 불법체류 외국인 고용 문제 등이 있다면, 설사 해고가 정당하더라도 다른 추가적인 분쟁들이 발생할 가능성이 있습니다. 따라서 이러한 경우에는 해고를 최대한 피하시는 것이 바람직합니다.

이상으로 숙박업 퇴직관리에 관한 기고문을 마치겠습니다. 잘 숙지하셔서 성공적인 사업 운영해가시기를 바라겠습니다. 감사합니다.

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